Aile şirketlerinde yaşanan sorunları ele aldığı bildirisi hakkında açıklamalarda bulunan Dr. Öğr. Üyesi Canan Tiftik, işçiler için şirket içinde gelecek kariyer planlanmasına olanak sağlayacak bir yapının oluşturulması gerektiğinin altını çizerek, “İşçi devrinin yüksek olduğu ve aile üyelerinin veya yakın akrabaların kayırıldığı şirketlerde işçiler daha düşük performans gösteriyor” dedi. Tiftik ayrıca aile şirketlerinin bu nedenle üçüncü kuşağa geçiş oranlarının çok düşük olduğunu söyledi.
Dr. Öğr. Üyesi Canan Tiftik, aile şirketlerinde yaşanan sorunları ele aldığı bildirisi hakkında açıklamalarda bulundu. İşçiler için şirket içinde gelecek kariyer planlanmasına olanak sağlayacak bir yapının oluşturulması gerektiğinin altını çizen Tiftik, “İşçi devrinin yüksek olduğu ve aile üyelerinin veya yakın akrabaların kayırıldığı şirketlerde işçiler daha düşük performans gösteriyor” dedi.
ISARC 1’inci Uluslararası Hasankeyf Bilimsel Araştırmalar ve Inovasyon Kongresi’ne ‘Yönetim ve Stratejik Planlama Bakış Açısıyla Aile Şirketlerinde Yaşanan Sorunlar’ başlıklı bildirisi ile katılan İstanbul Gelişim Üniversitesi Yönetim Bilişim Sistemleri Bölümü Dr. Öğr. Üyesi Canan Tiftik, bildirinin detayları hakkında konuştu. Her işletmede olduğu gibi aile şirketlerinin de sürekliliği, büyümeyi ve şirket karlılığını arttırmayı hedefleyen yönetim ve stratejik planlama yapısı olduğunu belirten Tiftil, “Bu hedeflerin gerçekleşmesi ise, mevcut ekonomik koşullarına uygun yönetim yapılarının oluşturulması ile mümkün olabilir” diye konuştu.
“ÜÇÜNCÜ KUŞAĞA GEÇİŞ ORANI DÜŞÜK”
Aile şirketlerinin gerek dünya gerekse ülke ekonomisindeki yaygınlıkları yüzünden büyük önem taşıdığını belirten Tiftik, “Pek çok kişiye iş imkânı sağlayan, ülke ekonomisine katkı sağlayan aile şirketleri, kurucusunun ölümüyle, miras kavgası, kardeşler arasındaki anlaşmazlıklar vb. nedenlerle iflasın eşiğine gelebiliyor. Bir araştırma sonuçlarına göre, İngiltere’de aile şirketlerinin % 24’ünün ikinci kuşağa, % 14’ünün ise üçüncü kuşağa geçmektedir. Bir başka çalışmada, girişimci firmaların ortalama 25 yıl yaşadığı, on işletmeden ancak üçünün ikinci kuşağa, birininse üçüncü kuşağa geçtiği ifade edilmektedir. Üçüncü kuşağa geçiş oranının çok düşük olması nesiller arası geçişin bu tür işletmelerin karşılaştıkları en önemli zorluk olduğunu gösteriyor” ifadelerini kullandı.
“İKİNCİ KUŞAĞA DEVİR, ÖNEMLİ DENEYİMLER KAZANDIRIYOR”
Aile şirketlerinin ikinci kuşağa devrinin başarılmasının, sonraki kuşaklara devri de kolaylaştırdığını söyleyen Tiftik, “Bu nedenle birinci kuşaktan ikinci kuşağa işletmenin devri, aileye önemli deneyimler kazandırıyor. Bir aile işletmesinin ayakta kalması, büyümesi ve geleceğini garanti altına alınası, dolayısıyla nesiller boyu yaşaması, sürdürülebilirlik yeteneği ile mümkün” dedi.
“KENDİNİ GÜVENDE HİSSEDEN FEDAKÂRLIK GÖSTERİYOR”
Şirketlerin uzun vadede başarı sağlaması için nepotizm gibi adam kayırma uygulamalarının önüne geçmesi gerektiğini belirten Tiftik, “Bunun için profesyonel yöneticilerden faydalanması önerilir. Şirket içinde rüşvet gibi uygulamaların önüne geçecek etik kurulların olması gerekmektedir. Ayrıca profesyonel yöneticileri ve aile üyelerini bağımsız ve tarafsız denetleyecek üyelerin ve komisyonların olması gerektiği ortaya çıkmıştır. İşçiler için şirket içinde gelecek kariyer planlanmasına olanak sağlayacak bir yapının oluşturulması gerekiyor. İşçi devrinin yüksek olduğu ve aile üyelerinin veya yakın akrabaların kayırıldığı şirketlerde işçiler daha düşük performans gösteriyor. Ayrıca işçilere sosyal olanaklar sağlayacak ve işçileri kurumun bir parçası yapacak stratejiler ile yüksek performans elde etmek mümkün. Kendini güvende hisseden kovulma korkusu olmayan işçiler çalıştıkları şirketler için daha çok fedakârlık ve bağlılık gösteriyor. İşçilerin işe alımlarında ve çıkarılmalarında ölçülebilir ve şeffaf kriterlerin getirilmesi gerekiyor” dedi.
